大家族経営のすすめ

はじめに

私がスタッフとの関係として意識していることは、「家族」です。家族のようにスタッフと慈愛に満ちた関係でありたいと願っています。

江戸時代に米沢藩主の上杉鷹山が残した言葉に次のようにあります。

「赤ん坊は自分の知識を持ち合わせていない。しかし母親は子の要求をくみとって世話をする。それは真心があるからである。真心は慈愛を生む。慈愛は知識を生む。真心さえあれば不可能なものはない。」

上杉鷹山は役人へ「民の父母」であり「民を愛する」ことを指示して藩政を行い復興しました。

私とスタッフとの個人面談を3ヶ月に1回、幹部であるチーフとスタッフが3ヶ月に1回の面談から意見をもらいます。スタッフは1.5ヶ月に1回面談の機会があります。

私たちの会社の福利厚生にはスタッフからの意見を基に作った制度が多くあります。その一部をご紹介致します。

時差出勤制度

時差出勤制度は7時30分から9時30分まで勤時間を選択することができます。また、通院や家庭の事情などの場合は12時00分の出勤にすることができます。個人的な役所への届け出などで利用するスタッフもいます。

近住手当制度

近住手当制度は事務所から半径1.5ｍ以内に居住しているスタッフに月額1.5万円を支給する制度です。近くに住むことで徒歩通勤することができるため、時間や電車通勤のストレスを軽減することができます。

新規導入

最近、はじめた制度としてはコーヒーマシンを導入しました。導入に関しては様々な手法を検討しました。

無料のマシンを導入し、メンテナンスしてもらう案もありましたが、ランニングコストを考えると別の案のほうが良いなと思いました。また、物を大切にして、カスタマイズできるほうがラフトらしいと考えました。

結果、コーヒーマシンを購入し、コーヒー豆を自分たちで購入する方法を導入しました。コーヒーマシンのメンテナンスは自分たちで行う必要がありますが、スタッフ同士のコミュニケーションが発生することも意図しています。

まだまだありますが、このような制度はスタッフが働きやすい環境づくりを考えた結果です。

おわりに

先日、ある経営者の方とスタッフの満足度について意見交換しました。福利厚生などの満足度は一時的なことで時間が経てば新たな欲求が出てくるとの意見がありました。まさにその通りです。福利厚生も日常的に使うことになれば、特別なことだと意識することは無くなると思います。

しかしその他の効用として、自分たちの意見で会社が変わることを実感できます。会社が変わることで個人との距離を縮めることこそが、ラフトの文化として成熟させたい「大家族経営」です。明日の会社のことを考え意見する姿が、家族経営のスタートかもしれません。

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